Med individen i centrum

Trots att det brukar heta att förändring är det enda konstanta kan det krävas en rejäl insats för att en verksamhet ska kunna utvecklas och frodas. För att uppnå önskad effekt med förändringen måste man först och främst se till individerna som omfattas av den, menar författarna till den nya boken Förändringsledning.

Vad har varit viktigast för er att få med i boken?

Vi har velat skriva en bok som med utgångspunkt i både forskning och praktik beskriver hur planerat förändringsarbete kan gå till, men som också förmedlar att förändringsledning kan se olika ut beroende på situationen. Vi har även fokuserat på den starka kopplingen mellan ett medvetet arbete med de individer som omfattas av en verksamhetsförändring och de effekter som eftersträvas med förändringen. Här upplever vi att det finns en stor potential till bättring och vår förhoppning är att höja medvetenheten genom att just belysa området förändringsledning på ett tydligt sätt.

Vad tror ni är den vanligaste missuppfattningen om hur förändringsledning bör gå till?

Många tror att det automatiskt ingår i en projektledares ansvars- och kompetensområde. Andra tänker att det ”bara” är fråga om ledarskap, att chefer behöver bli förändringsledare. Vissa antar det finns en ”quick fix” som kan få alla medarbetare att gilla förändringen. Det arbete som behöver läggas ner för att skapa förändringskraft och -förmåga hos individer som omfattas av en förändring underskattas alltså ofta. Vi vill förtydliga vilka aktiviteter som ger effekt och vilka förväntningar man bör lägga på olika roller i ett förändringsarbete och hur de kan samverka för att nå resultat.

Finns det något framgångsrecept för en lyckad organisatorisk förändring?

Det allra viktigaste när det handlar om planerad förändring är att människorna som berörs av den är ”med på tåget”. Det finns så många exempel på förändringsinitiativ som tagits som inte lett till det man velat. Exempelvis omorganisationer som initierats för att effektivisera processer men som inte utnyttjas fullt ut eller stött på mycket motstånd bland de anställda, och därför inte alls lett till de nyttor man föreställt sig. Många av oss är skeptiska till förändring, särskilt när den känns påtvingad. I boken beskriver vi hur den typen av känslor måste tas på allvar om man ska lyckas med ett förändringsarbete. Det är det som förändringsledning handlar om.